Erbjudanden om att runda av yrkeslivet i förtid – hur påverkar det pensionen?

När företag genomgår omorganisationer kan det resultera i personalminskningar. Att förlora jobbet kan vara en mycket omtumlande upplevelse. Förutom de sociala kontakterna och gemenskapen från arbetet är det en fråga om ekonomi. Uppsägningstiden är olika beroende på vilken anställningsform man har och hur länge man har varit anställd.

I vissa fall kan arbetsgivaren, facket och den anställde nå en överenskommelse om avgångsvederlag. Det bygger på frivillighet och är alltså ingenting som man måste acceptera som anställd eller som arbetsgivaren är skyldig att betala. Och det finns även andra typer av lösningar som inte är reglerade i lag eller kollektivavtal som innebär att man rundar av yrkeslivet i förtid. Arbetsgivaren kan erbjuda avgångspension med en ekonomisk ersättning (istället för lön) och kompensation för bortfall av allmän pension och tjänstepension.

För den som söker en gradvis nedtrappning innan pensionen finns det olika former av arbetstidsförkortning som arbetsgivaren kan finansiera till viss del. Många har nog hört talas om 80/90/100 för de som är 63 år eller däromkring. Jobba 80 procent, får 90 procent av lönen och 100 procent i inbetalning till tjänstepension. Och för anställda i offentlig sektor finns delpension där man kan minska sin arbetstid mellan 61 och 65 år utan att fullt ut förlora motsvarande lön och pension.

Gemensamt för dessa är att de inte är en rättighet utan ett erbjudande från arbetsgivaren. Utformningen kan se väldigt olika ut, även mellan personer på samma arbetsplats. Arbetsgivarens förutsättningar vid det aktuella tillfället är avgörande. Om man har råd att finansiera anställda som trappar ner eller slutar arbeta i förtid. Det finns även lösningar där tidig pension kan finansieras med kollektiva medel, vilket främst gäller privatanställda tjänstemän.

Generellt är de olika varianterna som arbetsgivaren finansierar på väg att ersättas av större inbetalningar till tjänstepensionen, så kallad flexpension eller deltidspension. Tanken är att man själv ska kunna äga frågan om hur och när man går i pension. Efter ett långt yrkesliv kan man alltså välja mellan att bekosta sin arbetstidsförkortning eller högre pension.

Tänk på!

Ett längre yrkesliv leder i de flesta fall till en högre livsinkomst.
Om du går ner i arbetstid eller slutar arbeta i förtid påverkas både lön och pension. Ta reda på vad det innebär för din ekonomi initialt, de närmsta åren och livet ut. Det försäkringsskydd som följer med anställningen påverkas också.
Erbjudande från arbetsgivare ska vara skriftligt med tydliga villkor om vad som gäller. Individuella överenskommelser kan se väldigt olika ut eftersom det råder avtalsfrihet. Stäm av med fackförbund om erbjudandet är rimligt.
När man accepterar ett erbjudande kan man i många fall inte ångra sig. Det kan finnas krav i pensionsavtal eller från arbetsgivaren som begränsar dina möjligheter till fortsatt arbete. Det går inte att pausa uttag av tjänstepension men det är möjligt att ändra uttag av allmän pension.

Avgångsvederlag

+ Kan ge större ersättning än lönen under uppsägningstid.

+ Pensionsgrundande för allmän pension.

– Ger i regel inte tjänstepension.

– Är inte sjukpenninggrundande.

– Större engångsbelopp kan resultera i hög skatt.

Avgångspension

+ Kan innebära ersättning för bortfall av lön och pension.

+ Kan erbjuda bättre villkor än avgångsvederlag.

– Tidsbegränsat erbjudande från arbetsgivaren.

– Avgångspensioner blir mindre och mindre vanligt.

80/90/100

+ Kan gå ner i arbetstid utan att lönen påverkas fullt ut och med fortsatt inbetalning till tjänstepensionen.

+ Arbetstidsförkortning som arbetsgivaren finansierar till stora delar.

– Begränsade möjligheter att själv välja formerna för arbetstidsförkortningen.

– Lägre lön ger mindre inbetalning till allmänna pensionen.

– Tidsbegränsat erbjudande från arbetsgivaren.

Delpension (inom offentlig sektor)

+ Kan gå ner i arbetstid utan att lön och pension påverkas fullt ut.

+ Arbetstidsförkortning som arbetsgivaren finansierar till stora delar.

– Erbjuder inte möjligheten att helt sluta jobba.

– Även om det finns inskrivet i avtal är det ingen rättighet. Arbetsgivaren avgör.

– Delpension blir mindre och mindre vanligt.

Flexpension/Deltidspension

+ Man bestämmer själv, gå ner i arbetstid på slutet eller få högre pension.

+ Allt fler omfattas och avsättningarna har ökat på senare år.

+ Inget tidsbegränsat erbjudande som kan ’frysa inne’.

+ Arbetsgivaren är ofta välvilligt inställd eftersom man bekostar arbetstidsförkortningen själv.

– Kräver flera decenniers intjäning för att göra skillnad (flexpension/deltidspension har bara funnits sedan 2013 och framåt).

– Tidigt pensionsuttag och/eller sänkt lön har en negativ påverkan på livsinkomsten för de flesta.

– Arbetsgivaren kan neka arbetstidsförkortning om den medför en ”beaktansvärd störning”.

Kollektiv slutbetalning (gäller framför allt privatanställda tjänstemän)

+ Inom vissa förmånsbestämda tjänstepensioner som ITP2 kan man gå i pension månaden efter 62 år och få en tjänstepension som kan bli lika stor som om man hade jobbat till 65 år (betalas med kollektiva medel).

+ Kan vara förmånligt för den som hade tänkt att sluta arbeta före 65 år och som får en stor del av sin inkomst från förmånsbestämd tjänstepension.

+Är inte ett tidsbegränsat erbjudande från arbetsgivaren (utan regleras i centrala avtal mellan arbetsmarknadens parter).

– Påverkar den allmänna pensionen (eftersom man är kortare tid som yrkesverksam).

– Man måste sluta arbeta helt eller arbeta mindre än 8 timmar per vecka fram till 65 år.

– Man ska inte stå till arbetsmarknadens förfogande (ej anmäld till Arbetsförmedlingen eller med ersättning från Försäkringskassan för sjukdom eller arbetsskada).